Лидерство часто смешивают с руководящей должностью, харизмой или умением управлять людьми. В результате человек либо заранее считает себя «не лидером», либо пытается соответствовать универсальному образу сильного руководителя.

Разберёте, чем лидерство отличается от формальной власти и набора качеств и почему проявлять лидерство можно в разных профессиональных ролях.

Новой должности недостаточно, чтобы человек начал ощущать себя лидером. При переходе из специалиста в руководителя меняются не только задачи, но и представление о собственной профессиональной роли: теперь результат всё чаще создаётся через других людей.

Разберёте, как формируется лидерская идентичность, в каких условиях это происходит быстрее и где возникают сложности при переходе в новую роль.

Один человек легко убеждает, другой видит направление, третий организует работу, четвёртый чувствует людей. Попытка искать одинаковый набор «лидерских качеств» не учитывает сильные стороны конкретного человека.

Разберёте, на какие личностные ресурсы может опираться лидерство и почему отсутствие привычной «лидерской харизмы» ещё ничего не говорит о потенциале человека.

Люди часто оценивают своё лидерство по одному признаку: умею ли я вести за собой, достаточно ли я уверенный, харизматичный, решительный. Но сильная сторона может находиться совсем в другом месте — и именно её человек часто не считает лидерской.

Пройдёте экспресс-диагностику и увидите, за счёт чего вам естественнее всего влиять на людей, где находится ваша сильная опора и чего может не хватать для следующего уровня лидерства.

У каждого лидера есть привычный способ влиять на людей — то, что получается естественно и даёт ощущение уверенности. Но именно эта сильная сторона может начать ограничивать развитие, если человек использует её в любых ситуациях.

Разберёте, почему для роста недостаточно найти свои сильные стороны и как расширять способы лидерского поведения, чтобы эффективнее действовать в разных ролях, командах и ситуациях.

Один и тот же лидерский профиль может требовать разного развития в разных ситуациях. То, что важно для руководителя новой команды, предпринимателя или эксперта, который впервые берёт на себя больше ответственности, будет отличаться.

Разберёте, как связывать особенности человека с требованиями конкретной роли и определять, какие лидерские навыки и способы поведения действительно помогут ему перейти на следующий уровень.

Диагностика лидерства сама по себе не меняет поведение. После того как понятны сильные стороны человека и зоны развития, важно помочь ему перейти от осознания к реальным изменениям.

Разберёте, как превращать результаты диагностики в план развития: какие новые способы поведения выбирать, как проверять их в реальных ситуациях и помогать клиенту закреплять новый уровень лидерства.