Формулировка «оценка персонала» до сих пор вызывает у многих напряжение.
Для одних это история про контроль. Для других — про стресс. А для большинства — про то, что ничего не изменится.
Всегда найдутся поводы, чтобы «придраться», моменты, которые можно улучшить, а значит и подвижек в карьере можно особо не ждать…
Но в 2025 году оценка персонала уже не может быть просто «аттестацией по регламенту».
Это важнейшая точка контакта между человеком и организацией. И, если она сделана качественно, это может быть момент синергии, благодаря которой и сотрудник, и компания становятся лучше друг для друга.
Почему старая модель оценки персонала не работает
Роли стали гибридными.
Специалист может быть одновременно аналитиком, коммуникатором и генератором идей. Он не ограничен одной ролью, а значит и оценивать его только со стороны производительности будет неверным.
Сотрудники приходят не просто выполнять задачи, они приходят проявляться.
Люди быстро переходят туда, где чувствуют рост. Чувствует возможность реализовать свой потенциал. А не туда, где раз в год их оценивают по шаблону.
Сегодня уже не только сотрудник должен доказывать, что он «соответствует». Компания тоже должна показать, что знает, как поддерживать его рост, и имеет возможности дать ему это продвижение.
Что делает оценку персонала живой и полезной?
Почти в каждой компании есть регламент по оценке сотрудников, в большинстве которых можно встретить системы расчета эффективности.
Например, у всех на слуху KPI, выполнить все условия которого иногда бывает задачей за гранью возможностей.
Как правильно ставить задачи, чтобы они выполнялись и какие методы оценки сотрудников выбрать?
KPI и OKR в HR не просто цифры, а ориентиры
KPI (Key Performance Indicators) — конкретные измеримые показатели: закрытые сделки, выполненные задачи, скорость ответов.
Это хорошая основа, если цели чёткие, измерения прозрачны, а метрики соотносятся с реальностью.
Не надо в KPI включать задачи, невозможные для исполнения сотрудником сегодня. Это не будет мотивировать и вдохновлять, а, наоборот, окажет негативный эффект.
OKR (Objectives and Key Results) — это инструмент для работы с развитием.
Вы вместе с сотрудником ставите цель и описываете 2–3 конкретных результата, по которым поймёте: движемся или нет.
Например: цель — «улучшить клиентский опыт».
Результаты: «увеличить NPS на 10 пунктов», «сократить среднее время ответа на 30%».
✅ KPI и OKR в HR сегодня — не способ подвести черту и дать оценку всему, что было сделано сотрудником за аттестационный период.
Они только часть системы оценивания, которые в идеале должны работать в паре: KPI дают структуру, а OKR — направление.
360-градусная оценка персонала: панорамный взгляд на работу компании
Это метод, в котором сотрудника оценивают с разных сторон:
- руководитель,
- коллеги,
- подчинённые (если есть),
- и он сам через самооценку.
Это не судилище и не повод для обвинений.
Это возможность увидеть, как человек проявляется в команде, какие у него сильные стороны, где есть разрыв между намерениями, восприятием и действиями.
Если 360-градусная оценка как метод дополняется знанием профессиональной идентичности сотрудника, можно увидеть:
- почему он включается в одних задачах и теряется в других,
- какой стиль лидерства ему ближе,
- где нужна не коррекция, а перенастройка роли.
Карта компетенций: не просто список навыков
Это структурный инструмент, в котором описано:
- что сотрудник должен уметь (компетенции),
- на каком уровне,
- как это проявляется в работе (поведенческие индикаторы).
Чтобы карта компетенций не превратилась в список галочек, важно смотреть не только на ожидания от сотрудника, но и на самого человека.
Профидентификация помогает выявить сильные стороны человека: его личность, ценность и цели. Понять, где у него зона развития, какие типы задач дают ему энергию, а какие, наоборот, истощают.
Это позволяет:
- адаптировать карту компетенций под реального человека,
- не подгонять, а настраивать её, и строить развитие на опоре, а не на «что тебе не хватает».
Обратная связь от сотрудников: зрелый HR-инструмент
Оценка персонала не может быть односторонней, она предполагает взаимодействие, где каждый на своём уровне будет стараться сделать лучше: задачи, условия, результат.
Если вы оцениваете сотрудников, дайте им возможность тоже оценить и предоставить Вам обратную связь:
- насколько им понятно, что от них ожидается,
- как они воспринимают культуру, стиль управления, внутренние процессы,
- где они чувствуют поддержку, а где, наоборот, потерю энергии.
Это уже не просто «вовлечённость». Это показатель того, насколько структура поддерживает потенциал.
Да, вовлечённость можно и нужно измерять: через eNPS (индекс потребительской лояльности), участие в инициативах, качество обратной связи. Главное, понимать, что стоит за цифрами.
Частые ошибки в оценке персонала и что с ними делать?
Нередко случается, что методы оценки сотрудников в компаниях становятся демотивирующим фактором, который приведет к кризису всех: и персонал, и организацию.
Что может пойти не так?
- Формальность.
Если оценка делается просто «для отчётности», она не работает.
- Односторонняя коммуникация.
Когда руководитель говорит, а сотрудник слушает — это не разговор.
Важна обратная связь от сотрудников и взаимодействие: что они думают? Как сами оценивают ситуацию? На что они могут повлиять?
- Нет связи с реальностью.
Оцениваем по компетенциям из 2018 года, а проект уже давно другой.
Мир быстро меняется: важно актуализировать не только навыки, но и систему их оценки.
- Нет движения после.
Обсудили и разошлись. Без обучения, без пересборки задач, без маршрута.
Ничего не меняя к новым результатам прийти невозможно.
Как сделать, чтобы оценка персонала стала точкой роста?
Для начала, эту мысль нужно донести до самого сотрудника, ведь нередко люди воспринимают презентацию оценки его работы как критику.
- Расскажите сотруднику, зачем она вообще проводится.
Не «нам нужно», а что это даст ему. Покажите перспективы.
Делайте оценку частью диалога, а не отчётом.
- Свяжите её с планом развития.
Не «нужно улучшить коммуникативные навыки», а: «пойдёшь на курс, попробуешь фасилитировать встречи, и мы встретимся через 2 месяца, чтобы обсудить, что поменялось».
Учитывайте не только то, что человек делает, но и в какой роли он может быть лучшей версией себя.
Вывод: сделайте развитие через оценку целью, для которой вы её проводите.
Тогда поменяется отношение сотрудников не только к этому мероприятию, но и к себе, как специалистам.
Оценка персонала в 2025 — это не про контроль.
Это про честность во взаимоотношениях с сотрудниками, про рост, про то, чтобы человек не выгорал, а развивался в вашей компании.
И если вы, как HR или руководитель, умеете её правильно провести, вы становитесь не оценщиком, а проводником, а аттестация сотрудников — возможностью раскрыть новые грани потенциала вашей команды.
Это совсем другая история.
🎓 Хотите внедрить методы оценки сотрудников, которые работают на рост, а не на тревогу?
Приглашаем вас на бесплатное трёхдневное обучение «Лидеры и команды: удержание, развитие и профилактика выгорания».
Вы узнаете:
- Как проводить оценку персонала с опорой на профессиональную идентичность
- Как выстраивается живая карта компетенций
- Как давать качественную обратную связь и превратить аттестацию в развитие через оценку
Зарегистрироваться:
